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台灣從早期到現在還是以［代工］為主力，長期都是以低價取勝，能夠壓低的便盡可能的壓低。

時代轉變，當我們開始探討人的價值時，這幾十年來我們的社會似乎是沒怎麼成長的，特別從中小企業的思維中可以看見。

法令來源：勞動基準法

勞動基準法第36條規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第30條第2項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。二、依第30條第3項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。三、依第30條之1規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。」

法令來源：勞動基準法、勞動基準法施行細則及勞動部函釋

1. 勞動基準法施行細則第20-1條規定：「本法所稱雇主延長勞工工作之時間，指每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，指超過變更後工作時間之部分。」

加班費法令來源及請假原則：勞動基準法及勞動基準法施行細則 

1. 勞動基準法施行細則第20-1條規定：「本法所稱雇主延長勞工工作之時間，指每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，指超過變更後工作時間之部分。」

育嬰留職停薪法令來源及請假原則：育嬰留職停薪實施辦法 

育嬰留職停薪實施辦法第4條規定：「育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。」另依改制前行政院勞工委員會民國93年10月6日勞動3字第0930048700號函略以：「……。二、查兩性工作平等法第16條第1項規定：『受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫養子女2人以上者。其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。』；復依育嬰留職停薪實施辦法第2條第2項規定，育嬰留職停薪期間，每次以不少於6個月為原則。上開規定並無受僱者再次申請育嬰留職停薪，應與前次復職生效日相隔半年以上之限制。故依同法第21條第1項規定，受僱者依上規定為育嬰留職停薪之請求時，雇主應不得拒絕。雇主如欲規定受僱者再次申請育嬰留職停薪，應與前次申請復職生效日相隔半年以上者，應與受僱者協商。」及民國94年10月13日勞動 3字第0940056112號函略以：「……。二、查依兩性工作平等法第 16 條第 1  項規定：受僱於僱用 30 人以上雇主之受僱者，任職滿1年後，於每1子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限……。」 復據同條第四項所定『育嬰留職停薪實施辦法』第 2條第 2項規定，育嬰留職停薪期間，每次以不少於6 個月為原則。前開規定，係就保障勞工申請育嬰留職停薪之權利，以及雇主僱用替代人力之可行性為衡平考量。惟如勞工所得請求之期間不足6個月，或勞資雙方協商合致，可不受前開『每次以不少於6 個月為原則』之限制。」

產假法令來源及請假原則：勞動基準法及性別工作平等法

　　依勞動基準法第50條規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」及性別工作平等法第15條規定：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日。受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。產檢假及陪產假期間，薪資照給。」

我國婚姻制度：民法－登記制

依民法第982條：「結婚應以書面為之，有2人以上證人之簽名，並應由雙方當事人向戶政機關為結婚之登記。」